Многие, очень многие руководители совершают роковую ошибку, думая, что найти и нанять «нормального» сотрудника дешевле, чем найти и нанять идеального.

Вход в счастливую жизнь :)

За публикацию здесь можно заработать инсайты (нажмите, чтобы узнать подробности).

Почему "идеальный" сотрудник дешевле, чем "нормальный"

Почему "идеальный" сотрудник дешевле, чем "нормальный"

Многие, очень многие руководители совершают роковую ошибку, думая, что найти и нанять «нормального» сотрудника дешевле, чем найти и нанять идеального. С точностью да наоборот: в то время как идеальный сотрудник найдется быстрее и принесет вам массу денег и радости, «нормальный» сотрудник изымет из вас все нервы и денежные запасы, да еще и придется потом искать нового «нормального» (с теми же последствиями). Вы удивлены? — Сейчас все поясню, ибо здесь сплошная здравая логика и математика. И никакой романтики.


Для начала определимся с терминами. Кто такой «идеальный сотрудник»? Это, чтоб вы знали, не супермен с горящим взглядом и супер-способностями. Идеальный для вас сотрудник — это не тот, кто умеет делать всё-всё, и причем одновременно. Идеальный для вас сотрудник — это человек, который личностно («природно», если хотите) заточен под выполнение тех задач, которые вам как раз-таки и нужно выполнить.

Вам нужен бухгалтер, внимательный к мелочам и с любовью выполняющий рутинно-цифровую работу? — Есть такие люди. Вам нужен тимлид, который ведет отдел продаж за собой, вдохновляя их на новые подвиги? — Есть и такие люди. Люди есть под разные задачи. Но нужно помнить о важном правиле: тот, кто с упоением пыхтит над цифрами, чувствуя себя в рутинных делах как в своей стихии — не сможет вдохновлять команду в стиле «волка с Уолл-стрит». И наоборот. Дело в том, что у «тихони-бухгалтера» и «тимлида-евангелиста» разная личностная заточенность, и разные сильные стороны (соответственно, и слабости). Там, где «тихоня-бухгалтер» легко разберет нудные завалы раздробленной информации — «тимлид» просто сдохнет со скуки и нудятины. А там, где «тимлид» легко захватит внимание группы и поведет за собой — «тихоня-бухгалтер» потеряет сознание, дар речи и способность соображать хоть что-нибудь, обнаружив себя в центре внимания.


А здесь вы наверняка спросите: но ведь есть же люди, способные быть и «тимлидом», и «тихоней-бухгалтером»? — Да, такие есть (в природе встречаются), но их так мало и они так дороги, что вы можете о них не думать вовсе. Вам не нужен человек «идеальный во всем». Вам нужен человек «идеальный в своем». И вот он-то будет для вас настоящим золотым самородком. Как, кстати, и вы для него.


А что обычно губит идеально заточенных (под конкретную задачу) сотрудников? — Их губят необоснованные ожидания руководителей. Следуя за модой «личностного роста», руководители требуют от своих сотрудников быть «быстрее, выше, сильнее». Умеешь внимательно считать и справляться с рутиной? — Научись быть обаятельным и харизматичным, стань лидером! Умеешь круто вести за собой людей и очаровывать их одним лишь своим присутствием? — Научись «на ура» справляться с рутинной работой, и тебе цены не будет! Но руководители, пытающиеся насадить подобный личностный рост своим сотрудникам, не понимают двух вещей:

1. Если твой сотрудник и правда научится быть классным в совершенно разных ипостасях, то ты его потеряешь. Во-первых, потому что не сможешь ему столько платить. А во-вторых, если он может все сам, то зачем ему ты? Он пойдет создавать свой бизнес и свою команду. Во всяком случае, попробует.

2. Если же твой «коленно-локтевой акт личностного роста» не удастся, то ты тоже потеряешь своего сотрудника, потому что он задолбается делать то жутко некомфортное, что от него ждут, и уйдет из команды либо опечаленный («тварь я дрожащая»), либо уставший («а то завтра они заставят меня еще и через горящий обруч прыгать»).


А что нужно? — А нужно просто под нужные задачи находить тех людей, которые эти задачи не могут не делать хорошо!

Еще раз: идеальный для вас сотрудникэто тот, кто не может не делать хорошо то, что вам от него нужно. Иными словами, он будет делать нужную вам (и свойственную ему) задачу хорошо и максимально эффективно просто потому, что он так привык!

Т.е. если вы «идеальному бухгалтеру» поставите задачу привести в порядок бухгалтерию, то он не сможет допускать ошибок в расчетах не потому, что вы его попросили об этом, и не потому, что вы ему заплатили за это бонус, а потому что он просто не может иначе. Он не может совершать ошибок, потому что ему самому они до чёртиков неприятны. Поэтому он и любит разбираться с рутиной, поэтому он и любит упорядочивать разрозненную информацию: он просто любит порядок и любит его наводить. А иначе ему плохо.

Если вы «идеальному командному лидеру» поставите задачу привести вашу команду к вершине, то он просто не сможет не вдохновлять людей. Он будет вдохновлять лишь потому, что это его природа, это привычный ему способ существования. Он влияет на людей просто потому, что не может не влиять. Он так дышит, он так живет. И вам не нужно устраивать ему мотивационные тренинги «по искусству влиять», не нужно угрожать ему «вот если не сделаешь, я тебя уволю», не нужно «спонсировать» его лидерские качества повышением зарплаты. Всё, что вам нужно — найти его: человека, который не может не влиять и не вдохновлять. Вот и всё.


Теперь, когда мы «на пальцах» разобрались с тем, что же из себя представляют «идеальные для вас сотрудники», давайте посмотрим в сторону «нормальных».

А вот здесь особенно интересно, так как «нормальный сотрудник» — это «идеальный сотрудник», которого используют не в тех задачах, под которые он заточен. Понимаете юмор ситуации?


А как же быть с теми, кто ни подо что не заточен? — спросите вы. А я отвечу: пока таких встречал лишь изредка. Настолько редко, что их можно списать с общих статистических счетов так же, как мы списали «идеальных во всем»: их так мало, что можно не обращать внимания на эту погрешность. А вот большинство людей — как раз-таки подо что-то заточены. Уникальная сильная черта, развивающаяся всю жизнь с момента рождения, есть у каждого. И эта черта образует мотивационный и поведенческий вектор, который включает в себя несколько смежных навыков, умений и компетенций. И все это добро можно с огромной пользой приложить к решению ваших задач. Т.е., как метафора, если вам нужно рассмотреть что-то очень маленькое, буквально микроскопическое — вы просто берете микроскоп и смотрите то, что вам нужно. А если вы начинаете забивать микроскопом гвозди? — Вот как раз тогда и получается то, что получается при поиске и найме «нормальных сотрудников»: мат, разочарование в людях и сомнение в существовании эффективности как жизненного явления.


Ища себе «нормальных сотрудников», руководитель настраивает свой фильтр восприятия по-особенному. Он думает так: «Ну, идеального мне не найти, так что найду кого-нибудь, кто хоть более-менее». Так и ищет: найдет кого-нибудь «более-менее» и уже готов взять его на работу.

— А ничего что будущий бухгалтер уже дважды опоздал на собеседование и сам признается, что рутина его ввергает в скуку?

— Ну, ничего: главное, что у него есть экономическое образование и сертификат о прохождении дополнительных бухгалтерских курсов. А усидчивости мы его научим.

— А ничего, что будущий тимлид от волнения чуть не потерял сознание на собеседовании и, кстати, не вызывал ни у кого из присутствующих особой симпатии?

— Ну, ничего: главное, что у него диплом из Академии управления с отличием и хорошие отзывы о его надежности, а харизматичность мы ему потренируем.

Нет, нет и еще раз нет! Не тренируется усидчивость «на тренингах», ибо это качество, которое тренируется всю жизнь. Если сейчас нет — то, считай, и не будет. Во всяком случае, не тебе это тренировать, дорогой руководитель. И не вырабатывается харизматичность. Да, можно «залатать» некоторые прорехи и научить человека правильно держать руки при выступлении, но если он не оттачивал навык управления вниманием людей с младых лет, то тренировать его на «харизматичность» все равно что тренировать зайца быть волком. Да, его харизматичность может даже повыситься после тучи вложенных денег и времени в обучение этому навыку, но даже при сверх-усилиях в отработке эта вымученная харизматичность будет лишь бледным отражением того блеска, который излучают «харизматики с детства».


У меня вопрос к руководителям: вы давно в воспитатели заделались? Вы что, всерьез решили взять на себя задачу «перевоспитать личность с точностью до наоборот»? Вы правда думаете, что взяв на работу «незаточенного» (а, вернее, заточенного под другое) человека, вы своей зарплатой, угрозами и мотивационными тренингами сделаете из человека нечто противоположное тому, что он формировал в себе всю жизнь, начиная с детства? Блин, ну вы тогда не под бизнес заточены, уважаемые коллеги. Вы писатели-фантасты. Срочно пересмотрите свои планы на жизнь.


Ну, а если серьезно, то многим руководителям просто вставили в их ум вредное утверждение: мол, найти идеального человека непросто, поэтому бери тех, кто попадется первым, а то так и будешь искать до посинения, а работа будет стоять.

Коллеги, со всей ответственностью заявляю:

1. Найти идеального сотрудника достаточно просто. Для этого нужно всего лишь внимательно отнестись к постановке задачи по самому поиску, четко понять, кто именно нужен (а сделать это легче всего, начиная «плясать» от задач, которые вы хотите выполнить), а затем настроить фильтр поиска так, чтобы в ваши «информационные сети» попали именно те, кто вам нужен.

2. Поиск и наём «нормального сотрудника» обходится дороже, значительно дороже, чем поиск «идеального». Во-первых, потому что вы пытаетесь «забивать гвозди микроскопом», а это неэфективно (и пальцам больно). Во-вторых, потому что один «нормальный» сотрудник по сути своей похож на «почти подходящий зуб», который при вставке на место выпавшего и сам мешает во рту, и другие рядом стоящие зубы расшатывает. Вы хотите себе адскую смесь из непрекращающейся текучки и раздолбаев, которые упорно не хотят делать то, что вы от них ждете? — Тогда продолжайте искать «нормальных» сотрудников, получая «нормальный бизнес», где руководитель устал «мотивировать» свою команду сделать хоть что-нибудь, где эффективностью и не пахнет, а на стратегические вопросы не остается ни нервов, ни времени.

3. Вдобавок ко всему, нанимая «нормального сотрудника», вы вносите свою лепту в формирование вот такого вот стада «нормальных специалистов», которые ходят с одного места работы на другое, как неприкаянные микроскопы, машут своими дипломами «молотков» в своих резюме и всё удивляются, что же у них гвозди-то не забиваются как надо. Если вы, как руководитель, начнете с себя, если вы себе в команду начнете брать людей не только по дипломам, а еще и (в первую очередь) по «вшитым способностям», то вы внесете в мир двойную пользу: и сами будете эффективны и счастливы (вместе с сотрудниками), и примером своей команды покажете пример другим коллегам, которые, быть может, включатся в эту цепную реакцию умного поиска «идеальных сотрудников».

Но начать, в любом случае, стоит именно с себя. Со своего бизнеса. Потому что вы варитесь в этом каждый день. И живете среди этих людей, работающих с вами. Вы их любите? Вы им благодарны? Если ответ «нет», то, я надеюсь, вы уже понимаете, что нужно сделать иначе.

16:05
После этой статьи в голове вырисовывается следущий шаг — профайлинг соискателей, то есть помощь человеку в определении своего профиля, или как принято говорить «предназначения».
19:32
профайлинг соискателей, то есть помощь человеку в определении своего профиля, или как принято говорить «предназначения».
Да, я и этим тоже занимаюсь. Но как показывает мой опыт, людей, желающих инвестировать в свое благополучие, среди бизнесменов больше, чем среди людей, привыкших к роли наемного сотрудника :)
Вы хотите себе адскую смесь из непрекращающейся текучки и раздолбаев, которые упорно не хотят делать то, что вы от них ждете?
(задумчиво) Денис, а ведь некоторые руководители специально создают эту гремучую смесь. Они считают, что она им выгодна. Выгодно взять сотрудника типа на стажировку. Стажировка всегда оплачивается ниже. А по окончании стажировки уволить и взять нового стажера. Будто бы экономия денег получается. А хорошо ещё и какую-нибудь недостачу на увольняемого навесить или оштрафовать (за опоздание, например).
И это только одна из схем. А таких вариаций немало… Разум человеческий бывает крайне изощренным (что нам периодически демонстрирует Алексей laugh )
Сейчас, конечно, работники стали защищаться, начали создавать черные списки работодателей в интернете… Но не всем приходит в голову навести справки о предстоящем месте работы. Особенно если человеку срочно нужно устроиться.
Что поражает, так это то, что такой бизнес может и не процветает, но на плаву держится. И всегда находятся желающие занять вакансию.
19:31
Что поражает, так это то, что такой бизнес может и не процветает, но на плаву держится. И всегда находятся желающие занять вакансию.

Меня интересуют только те руководители, которые хотят сделать свой бизнес цветущим :)
Ну, это-то понятно. С другими каши и не сваришь. Просто не перестаю удивляться…
Денис, а ты выкладывал эту статью еще где-нибудь? Думаю, это обязательно должны увидеть толковые руководители — те, «которые хотят сделать свой бизнес цветущим».
19:58
Я пока выложил эту статью здесь и на моем профайлинговом сайте shvetsov.biz
Пока так.
Лена, а где бы ты рекомендовала выложить еще?
Пока не знаю, что подсказать, но такие стоящие идеи просто должны быть широко доступны. Может, сделать небольшой ролик «для затравки» на ютубе, а в конце привести ссылку на здешнюю статью и на shvetsov.biz?
20:09
Лена, тебе кажется, что ролик на ютубе имеет шансы быть увиденным большим количеством людей, чем статья здесь? Просто у меня есть сомнения на этот счет. Эти сомнения связаны и с количеством подписчиков моего канала (их меньше, например, чем у меня подписчиков в фейсбуке), и с особым форматом ютуба (ожидается больше зрительного развлечения, а не длинного монолога про особенности найма идеальных сотрудников). Я делал опрос на фейсбуке, и мои товарищи в целом высказались за то, что легкие, короткие, эмоциональные ролики еще куда ни шло, но темы «на подумать» лучше читать в виде статьи. Так я и решил поступать. Полагаю, что если «конвертировать» эту статью в ролик, то будет длинно и скучно. Чтобы не было скучно, нужно будет целый фильм снимать, с песнями, плясками, сменой планов и спецэффектами. Сейчас я такое не потяну smile Уж лучше статью :)
Я имела в виду, конечно, не «конвертацию статьи в ролик», а такой короткий стремительный пас, который приводил бы на другой ресурс, где уместен длинный и серьезный текст. Это так, в качестве идеи.
Можно еще попробовать напечататься, например, в HR-Journal ( www.hr-journal.ru/authors/ )
20:28
Отправил им статью. Посмотрим. Одному из критериев статья не соответствует: она уже опубликована, а им нужен «свежачок». Я их понимаю. Как получу ответ (если получу) — обязательно расскажу, что и как :)
Ну, она же «только-только»… а вдруг получится?
20:30
Про видео — Лена, да, спасибо, тоже услышал. Принял идею к сведению. И буду эпизодически так делать тоже, если придумаю идею, как именно :)

оффтоп: а удобно стало пользоваться комментариями, да? :)
20:33
если придумаю идею, как именно :)
Денис, у тебя есть неподражаемый формат «чёрно-белого» ролика с ангелом руководящим и бесом сопроводящим )))
20:37
Денис, у тебя есть неподражаемый формат «чёрно-белого» ролика с ангелом руководящим и бесом сопроводящим )))
Ну, как вариант, да :)
19:59
Да, и еще, разумеется, выложил ссылку на эту статью в соцсетях.
Денис, а вот еще нашла такой журнал, где можно опубликовать материалы бесплатно hr-media.ru/lichnyj-kabinet/rcl-postedit/ — глянь, может подойдет?
22:37
Лена, спасибо!
18:32
ну, каждый психологионец наверное может выложить эту статью воему боссу. или не может — если психологионцы сами боссы. или не захочет- если сам не является идеальным. а то вдруг босс найдет на его место идеального и покажет на дверь. у нас с год назад был тимбилдинг. нам терли про то, что у каждого человека есть вектор устремлений, и значит если подобрать с дополняющими векторами, то будет самое то. но у каждого вектора есть темная сторона, грубо говоря. изнанка, тень. и эту теневую часть надо типа держать в узде, ну и с пониманием относиться к тому, что эта темная сторона других нет нет да и проявит себя… мнда…
18:44
чесговоря, этот билдинг тим смотрелся идеалистично… теория там была от командных ролей по Белбину. на практике, лично я всегда видел зазор, между мечтой человека о работе и потребностями бизнеса. т.е. бизнесу обычно нужно отмыть больше окон, чем по кайфу мойщику оных идеальному. а мусора в помойках больше, чем приятно убрать идеальному дворнику… а цифр в отчете больше чем комфортно переработать цифровику. и отчеты идут один за одним до полного отупения

Об авторе

Известить пользователя о добавлении в контакты

Советую

Если вы часто сталкиваетесь с ситуациями типа «головой все понимаю, а при этом все равно плохо», то я рекомендую вам обучиться методике "Психологический антивирус".

Награда за публикацию!

За публикацию здесь вы получите инсайты!